terça-feira, 27 de dezembro de 2011

AGU fracassa ao tentar derrubar restrição ao Conselho Nacional de Justiça

A Advocacia Geral da União (AGU) fracassou na tentativa de derrubar uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que restringiu o poder de investigação do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). O STF rejeitou no sábado um pedido de liminar feito pelo titular da AGU, Luis Inácio Adams, para que o CNJ fosse liberado para fazer as apurações.
Como resultado da decisão de sábado, fica mantida a liminar concedida no último dia 19 pelo ministro do STF Marco Aurélio Mello, proibindo o CNJ de iniciar processos disciplinares contra juízes antes de os casos serem analisados pelas corregedorias dos respectivos tribunais locais.
A decisão, junto com outra, dada pelo ministro Ricardo Lewandowski, abriu uma crise no Judiciário. Lewandowski concedeu uma liminar suspendendo investigações da corregedoria do CNJ sobre supostos pagamentos irregulares recebidos por magistrados.
No despacho no qual foi rejeitada a liminar para a AGU, o STF pediu informações ao ministro Marco Aurélio Mello. Em seguida, deverá ser ouvido o procurador-geral da República, Roberto Gurgel. Como o Supremo está em recesso até o início de fevereiro o assunto não deverá ser resolvido antes disso. Ou seja, pelo menos até fevereiro deverá vigorar a liminar que limita os poderes investigatórios do CNJ. 

Fonte Site CNJ

Cidadão pode consultar dados do Cadastro Nacional da Adoção na internet

O Cadastro Nacional de Adoção está disponível para consulta pelos cidadãos no site do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). O sistema pode ser acessado no portal da entidade, no link www.cnj.jus.br/cna. Por meio dele, os interessados poderão consultar a quantidade de crianças e adolescentes aptas para a adoção em cada estado, município e comarca desejados.
As informações são atualizadas online e alimentadas pelas varas da Infância e Juventude existentes nos vários tribunais de Justiça. O sistema também informa a quantidade de crianças e adolescentes disponíveis, por faixa etária e raça.
Perfil - O Cadastro Nacional de Adoção foi criado pelo CNJ, em abril de 2008, para reunir dados sobre crianças e adolescentes disponíveis para a adoção em todo o Brasil, assim como dados dos pretendentes. O objetivo é traçar o perfil dos cadastrados, proporcionar um raio-X do sistema de adoção, agilizar o procedimento nos juizados e varas e, dessa forma, possibilitar a implantação de novas políticas públicas na área.

De acordo com o levantamento do último dia 10 de dezembro, 4.932 crianças e adolescentes encontram-se à espera de uma nova família -os chamados menores aptos à adoção. O número de pretendentes persiste maior -chega a 27.183.

Giselle Souza
Agência CNJ de Notícias

segunda-feira, 19 de dezembro de 2011

Cesvale realiza ação social no Abrigo São Lucas


O Centro de Ensino Superior do Vale do Parnaíba realizou, no último sábado (17), ação social no Abrigo São Lucas. As coordenadoras Jesus Santana  e Virgínia Magalhães fizeram a entrega das doações recebidas através da campanha “O Cesvale abraça a melhor idade. Faça parte desse laço de amor”.

Foram arrecadadas fraldas geriátricas, leite e lençóis. De acordo com a coordenadora Pedagógica, Jesus Santana, próximo ano haverá uma nova edição da campanha. “É muito importante esse tipo de ação e o Abrigo São Lucas é uma entidade que precisa de um olhar especial, são pessoas que precisam da nossa atenção”, ressalta.

A campanha idealizada pelo Cesvale justifica-se pelo compromisso e responsabilidade social em desenvolver a promoção do exercício da cidadania e chamar a atenção do universo acadêmico e sociedade para este sério problema social. A maioria dos idosos do Abrigo São Lucas foi deixada pelos filhos e há anos não recebem visitas.

sexta-feira, 16 de dezembro de 2011

Contribuintes poderão pagar impostos federais com cartão de crédito

A partir de 2012 será possível realizar o pagamento de todos os impostos federais tanto com cartão de crédito quanto de débito. O Darf (Documento de Arrecadação de Receitas Federais) passará a ser impresso com códigos de barras para facilitar a operação.
A medida, que entra em vigor no ano que vem, vai permitir que o imposto seja pago em qualquer equipamento que tenha o leitor de código de barras. Com isso, os contribuintes poderão pagar seus tributos em caixas eletrônicos de shoppings, postos de gasolina ou mesmo em supermercados.
Brasil 
Vale pontuar que também será possível pagar as cotas do imposto de renda desta forma. De acordo com a Agência Brasil, o subsecretário de arrecadação e atendimento da Receita Federal, Carlos Roberto Occaso, afirmou que isso será um avanço para o País.
Atualmente, o pagamento dos tributos é feito através do Darf, mas sem código de barras. A opção existente é autorizar o débito em conta-corrente ao preencher a declaração.
Parcelamento das contribuições via internet
A partir do próximo ano, a Receita Federal também vai permitir o parcelamento das contribuições previdenciárias via internet, com o objetivo de evitar o atendimento presencial. Esse parcelamento poderá ser feito tanto pelo contribuinte quanto por uma pessoa legalmente habilitada, através de certificação digital.
Outra novidade é quanto aos ressarcimentos. No caso de um pagamento maior por parte de uma empresa, por exemplo, os ressarcimentos serão feitos diretamente na conta-corrente do contribuinte. O objetivo da medida é agilizar a administração tributária e a satisfação do contribuinte.
Por fim, a Receita quer estimular o serviço de caixa postal, que, por meio da página da própria Receita o contribuinte pode acessar e gerenciar as mensagens armazenadas. O serviço está disponível no e-CAC. A Receita reafirma que não envia e-mails ou qualquer outro tipo de correspondência via internet, alertando os contribuintes contra as ações de cibercriminosos.

Fonte:  Infomoney

segunda-feira, 12 de dezembro de 2011

Cultura organizacional: será que você entende mesmo o que isso significa?

Desenvolver a competência individual é evidentemente importante, mas se constitui apenas numa das dimensões do processo de influenciação do comportamento humano no trabalho. O impacto da cultura exerce papel critico na definição dos padrões de desempenho
 
 Quando os progressos das Ciências Sociais revelaram que o sentir e o pensar são, simultaneamente, fonte e limite do comportamento humano, abriram-se os caminhos a formulações bem mais profundas no campo da teoria das organizações.

A premissa hoje prevalecente é a de que o impacto da cultura organizacional (tipo de administração) exerce papel crítico na definição dos padrões de desempenho do indivíduo, das equipes e, portanto, da própria organização.

Tradicionalmente tem-se conferido grande importância em fornecer aos indivíduos maior competência técnica para o exercício de suas funções. Na verdade, assim que se deflagra o processo de implantação dos conhecimentos, habilidades e competências adquiridos, ergue-se a barreira da insensibilidade da cultura organizacional para efetivação da mudança pretendida.

Verifica-se, pois, que o problema não se situa apenas em nível individual. Acima de tudo, a busca da eficiência de gestão corporativa é conseqüência do tipo de formulação que a própria organização define como necessidade. Aumentar a competência técnica individual, portanto, é evidentemente importante, mas se constitui apenas numa dimensão do processo de influenciação do comportamento humano.

Em grande extensão, as pessoas frustram-se em seus esforços individuais, e muitas vezes isolados, contra o volumoso peso do ambiente que diz: "faça como você tem feito no passado", "não adianta dar murro em ponta de faca", "papagaio velho não aprende a falar".

Tome-se, por exemplo, uma pessoa de 45 anos, que gastou toda sua vida desenvolvendo padrões de pensamento e de interação que se tornaram características de seu comportamento. Esses padrões, praticados ao longo de toda uma vida, tendem a se tornar tão fixos e arraigados que se incorporam como sua "segunda natureza". Manifestam-se sem um momento de reflexão. Internalizam-se nas pessoas. A sua repetição faz com que sejam assimilados ao contexto da própria existência de cada um.

É óbvio que padrões tão consistentes não mudam de pronto. A menor alusão à necessidade de mudar gera resistência. Assim, suponhamos que essa tal pessoa tenha trabalhado por mais de 20 anos numa mesma ambiência organizacional. Esta, por sua vez, também se cristaliza em tradições, práticas do passado, hábitos, costumes e precedentes que lhe conferem peculiaridades singulares.

A cultura organizacional penetra tão profundamente nas pessoas que passa a ser aceita como natural. A organização também tem a sua "segunda natureza". Ela cega as pessoas: o que já é conhecido e reconhecido passa a ter maior penetração e encontra maior aceitação, quer seja certo ou errado, pois integra a natureza assimilada das pessoas.

Para que aprimoramentos ocorram e as intervenções na cultura das organizações se tornem mais lúcidas e conseqüentes, o esforço de mudança deve processar-se em dois planos distintos: a)" indivíduos", com anos de experiências e vivencias sociais próprias; b) "culturas organizacionais", diferenciadas e diversificadas, próprias e exclusivas, o que as torna bastante difícil de serem diagnosticadas, em especial em relação a seu desempenho em termos de processo decisório, motivação, planejamento, comunicação, grupos de poder e controle, relacionamento formal versus informal, cliques e panelinhas.

A fusão indivíduo-organização e´ tão forte que bloqueia a capacidade de perceber e pensar, sentir e agir das pessoas . É uma doce ilusão julgar que a simples exposição a programas educacionais aliados a esforços de reformulações estruturais-funcionais sejam capazes de liberar indivíduos e culturas organizacionais das distorções de suas segundas naturezas assimiladas por anos e anos de prática e de convivência.

Muito se fala de cultura organizacional em programas de treinamento gerencial. Mas, em verdade, os dirigentes corporativos, mesmo nos níveis estratégicos, têm uma "incapacidade treinada" para perceber e atuar sobre a cultura organizacional, pois derivam satisfação psicológica do fazer e do decidir sobre planejamento e controle operacional strictu sensu de suas atividades e responsabilidades de supervisão.

Não se sensibilizam sobre a relevância e a dimensão da cultura organizacional nos resultados corporativos, e muito menos reconhecem os seus efeitos. No mais das vezes, apenas aceitam-na intelectualmente.

A cultura das organizações é como o ar que se respira: sequer nos damos conta de sua presença se algo estranho não lhe for acrescentado. E, assim, a cultura organizacional atua subliminarmente, sem que seus circunstantes dela tomem consciência no cotidiano de trabalho. É como se sequer existisse.

A compreensão de que o estilo gerencial é função simultânea da personalidade do indivíduo, – do líder e dos liderados- e da cultura organizacional passa a ser o primeiro grande passo para que se obtenha resultados mais efetivos de mudança nas organizações.

E, a partir daí, o desenvolvimento organizacional se torna uma estratégia permanente e sistemática , que coloca e aplica conceitos e habilidades, técnicas e processos requeridos para efetuar a intervenção planejada na cultura da organização. Recupera-se o hiato existente entre aquilo que "a organização e´ e aquilo que ela gostaria de ser", tendo por base a busca do consenso dos mais diferentes atores e circunstantes que se relacionam intra e inter-organização.

É necessário que as organizações se desnudem ante si mesmas, se autodissequem, avaliem o equilíbrio e a adequação de seus diversos componentes, de seus sistemas técnicos e humanos, analisem a química de sua comunicação interna, de maneira a chegar o mais próximo do autoconhecimento, corrigindo distorções, otimizando o que já for bom e rejeitando o obsoleto e o expletivo.

É claro que não se estabelece de forma perene uma estrutura organizacional. O seu delineamento nada mais é senão a explicitação do conjunto de valores e concepções, aspirações e necessidades, conhecimentos, habilidades e competências que a embasam.

Muito menos do que idealizar estruturas organizacionais pretensamente perfeitas, o executivo deve ter o propósito de promover uma permanente e sistemática conscientização nos diversos escalões da organização com vistas a compartilhar uma linguagem comum de desenvolvimento, de lógica empresarial e de estratégia de negócios.

A cultura organizacional forja o ambiente total de trabalho, define as suas maneiras de pensar, sentir e agir, de decidir e de executar, configura a personalidade da organização, confere-lhe identidade e define o seu DNA. Portanto, configura a sua lógica de argumentação com quaisquer de seus circunstantes, internos ou externos.

Em suma, a cultura organizacional consiste de elementos referentes:



a) Ao Indivíduo:

Premissas

Atitudes

Crenças

Valores

Expectativas

Idiossincrasia

Desejos

Aspirações

Vontades



b) À Organização

Precedentes

Práticas do passado

Tradições

Normas e regras

Praxes e formalidades

Ritos

Processos e Procedimentos

Assim, permanentemente o Gerente convive com:

- Tradições, práticas e precedentes (válidos ou não, conscientes ou não)

- Necessidade de mudar, de negociar, de confrontar, de articular, de integrar, de argumentar, de convencer, de motivar, de avaliar, de estimular, de corrigir, de educar.

A sua competência gerencial resulta da habilidade que possua em harmonizar esses dois vetores.

A cultura, resumindo, é o ambiente total de trabalho, que consiste de elementos referentes ao indivíduo e à organização.

Os elementos referentes ao indivíduo são as premissas, atitudes, crenças, valores, expectativas, precedentes, critérios e tradições, opções éticas.

Já os elementos relacionados à organização são as idiossincrasias, hábitos, práticas e costumes, praxes e formalidades.

Indivíduo e organização integram-se, tendo como resultantes comportamentos que conduzem à:

a) Apatia e Indiferença

b) Decisões fundamentadas na antiguidade e a experiência, na busca de benefícios e vantagens

c) Manutenção do status quo

d) Obtenção de resultados a qualquer preço, independentemente de suas repercussões disfuncionais

e) Busca da auto-realização no trabalho e da excelência do desempenho organizacional.

O executivo simultaneamente convive com tradições, práticas e precedentes, que estimulam a manutenção do status quo, e com a necessidade de mudar, que exige a alteração do status-quo.

A competência gerencial resulta da habilidade que o executivo possua em harmonizar essas duas forças que atuam sobre o seu comportamento no dia-a-dia da organização.

Não faz o menor sentido, portanto, considerar isoladamente tanto o desenvolvimento individual quanto a cultura organizacional. Ambos caminham juntos, como irmãos siameses:

O comportamento=função (I, A)

I=indivíduo

A=Ambiente

A cultura é tão legítima e necessária à operação e à saúde da organização quanto a busca de realização de seus objetivos.

A cultura proporciona a base para o pensar, o sentir e o agir das pessoas que integram determinada organização. Determina, portanto, a sua lógica de argumentação, conforma ou plasma o seu discurso e a sua prática.

O desafio que se coloca para os executivos consiste em como formular modelos de excelência organizacional capazes de configurar uma cultura que sustente e reforce os objetivos de busca de lucratividade e da satisfação pessoal.

A maneira viável de se proceder a mudanças efetivas e de se construir uma lógica de argumentação coerente e consistente no ambiente organizacional consiste em intervir em suas culturas, isto é, desenvolver processos de trabalho dentro dos quais as pessoas vivam e convivam, participem e se integrem.

O desenvolvimento isolado do indivíduo, de per si, conquanto seja por demais importante, não proporciona o impacto necessário à renovação organizacional ou à transformação de suas práticas, muito menos consagra uma lógica consistente de argumentação no cotidiano de trabalho.

Por Adm. Wagner Siqueira

sexta-feira, 9 de dezembro de 2011

Ganhamos nota azul do MEC

Matrícula Institucional

A matrícula institucional dos aprovados no vestibular 2012.1 inicia hoje (09) e vai até o dia 15/12. O pagamento será mediante depósito bancário.
BANCO DO BRASIL:
Ag. 3219-0
Conta: 7440-3
BANCO ITAÚ
Ag. 8459
Conta:01650-0

terça-feira, 6 de dezembro de 2011

Estágio obrigatório nos cursos de Direito poderá ser a partir do terceiro semestre


Foi aprovado pela Comissão de Educação e Cultura da Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 1189/07, que antecipa para o terceiro semestre letivo o estágio obrigatório dos cursos de Direito. O objetivo é adiantar o contato com a prática profissional, a fim de permitir que o treinamento seja realizado paralelamente ao estudo teórico dos temas jurídicos. A comissão acatou emenda do relator na comissão, deputado Ariosto Holanda, para retirar o limite máximo de dois anos para o estágio, estabelecido atualmente pelo Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB).
A proposta mantém os demais requisitos previstos pelo estatuto. Conforme a lei, o estágio poderá ser oferecido pelas próprias instituições de ensino superior, pelos conselhos da OAB ou por instituições jurídicas e escritórios de advocacia credenciados pela OAB.

Duas propostas apensadas (PLs 3026/08, que antecipa o estágio para o segundo semestre, e 3628/08, que marca o início do estágio no quinto semestre) foram rejeitadas pela comissão. O projeto tramita em caráter conclusivo e ainda será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. (Agência Câmara).

Fonte: OAB-Conselho Federal